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第12页
惯已有
60多年了。
当时在石川岛的技术人员中，充满了一种“为了事业的人请来，为了工
资的人请走”的工作气氛，因此吸引了大量的技术高超、事业心强的老前辈
来这里工作。此时的土光敏夫只是一个技术员，为了不使自己落后，他一方
面努力提高技术，另一方面攻读德语。由于自己的热情和强烈的工作欲望，
在石川岛期间，他研制成功了国产发动机，并使大量使用进口产品的厂家开
始使用国产品。直到今天，当有人问起此事时，土光敏夫总皇说：“我没有
什么超人的才能，但我有着永不息灭的工作热情和强烈的工作欲望。”
□韦恩·卡铬韦：优胜劣汰的用人原则
美国百事可乐公司的产品在国际市场上长胜不衰，畅销全球。该公司总
裁韦恩·卡洛韦在谈到他如何取得这一成绩时，他肯定地回答只有一个字：
人。
韦恩·卡洛韦对他属下的
550名管理人员的情况大多数了如指掌。他用
自己
40％的时间去研究人的问题。他坚持优胜劣汰的用人原则，亲自制定了
各类人员的能力标准，每年至少一次与他的属下共同评价他们的工作。如果
一个属下不够标准，韦恩·卡洛韦会给他一段时间学习提高，以观后效，如
果已达到标准，第二年就会习惯性地提高要求。经过评估，公司的管理人员
被分成四类：第一类，最优秀者将得到晋升；第二类，可以晋升，但目前尚
不能安排；第三类，需要在现有的岗位上多工作一段时间，或者需要接受专
门培训；第四类，最差者将被淘汰。
罗杰·昂利克是该公司全球性饮料部的高层经理人才，他与超级歌星迈
克尔·杰克逊签订费用为
500万美元的广告合同时，不必请求上司，只要在
事后打个电话告诉韦恩·卡洛韦就可以了，这也是鼓励管理人员快速、独立
地自己作出决定的结果。
百事可乐公司一贯倡导和弘扬进取精神，对于积极上进、具有风险意识、
事业心强的管理人员倍加爱护，并允许他们偶尔出现生意上的失败。即使遭
受了损失，老板会关照他下次行事时要倍加小心后，仍鼓励其要有冒险及创
新精神。公司的每一个员工都以能为公司服务而感到自豪、而感到与众不同。
公司规定，员工外出，一律往五星级饭店，乘飞机要坐头等舱位。对此，总
裁韦恩·卡洛韦说：“我们是第一流的公司，员工当然也是第一流的。”
□陶子厚：不采用“考试甄选”的办法
台湾多元经营之王陶子厚是国丰、信华台钟毛纺、益邦、新贸、华钟制
衣业等五家关系企业集团的董事长，他除了有成功的经营之道外，还有重要
的一绝就是用人之道。
衣业等五家关系企业集团的董事长，他除了有成功的经营之道外，还有重要
的一绝就是用人之道。
任何公司、工厂的创立，陶子厚仅在初创之时必定亲自过问，一旦上了
轨道，取得了一些经验，他就立即授权给总经理或是有关人员，让他们有机
会充分发挥自己的管理经验和才干。陶子厚公司的员工大多是由朋友们介绍
来的，他不凭一时感情和好恶来决定人选，更不采用“考试甄选”的办法招
收人才，他认为，那样招的人，别的企业很容易用高薪轻易地将人员拉过去，
借助于亲朋好友介绍来的员工，会相对稳定。
在具体招收学员的过程中，不大看其学历，也不管其地域，主要是在实
践中看一个人是否有本事。如果什么也不行，就是再熟的朋友，交情再厚的
人介绍来的，也不予以升迁。有些员工在他的企业里一干就是多年，仍然是
一名普普通通的员工，从事着最普普通通的工作，在这个问题上，他是从不
马虎的；对那些表现良好，能力极强的人，可以让他们担重任，甚至给他们
连升三级。有一次，一个朋友介绍一个远方的人来公司任职，经过一年多的
实际工作。这个年纪轻轻的小伙子被聘任为一个分公司的经理，这使许多先
进入公司的人无不咋舌。
□王永庆：标榜能力主义
大凡稍具有管理知识或经营经验的人都深知，企业的兴衰，事业的成败，
其关键就在人才。人才的问题包括：求才、用才与育才三个方面。那么台塑
是怎样用才的呢？
目前台湾的企业界用人大抵凭学历和资历，台塑对于新进公司的员工，
由于他们尚无工作表现，没有什么可以作为考核的依据，因此也是凭学历与
资历来采用的。总经理室高级专员钟弘治说：“只有刚进公司时，是以学历
决定起薪，往后的升迁则全视个人工作表现而定。”前南亚塑胶协理、现任
台育企管公司董事长的伍朝煌说：“就升迁而言，台塑标榜的是能力主义。”
台塑董事长王永庆指出，倘若员工进来一段期间以后，高层经理人才对他的
工作成绩不了解，只好仍凭资历去考核员工，时间久了，部属倚老卖老，人
员老大，公司也因而变得老大，继续下去的话，公司就要老化，必定垮掉。
他严肃地说：仅仅依靠学历、依靠年资，一定不是好的高层经理人才。大家
都知道，企业要追求利润，而利润之创造完全系于人，评判人的工作效率，