第10章 韧性法则：通向持久变革之路
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我永远不会放弃。我在逆境中坚韧不拔，茁壮成长。
每次被击倒，我都会重新站起来。我永远不会退出战斗。
——海豹突击队信条
不管组织所面临的转换的类型或规模如何，其最终目标之一是确保公司保持长期的实力和灵活应变的能力。转型的目的不是简单地度过眼前急需的变化，而是创建一个无惧未来更多变化、韧性十足的组织——一个为下一场战斗做好准备的团队，无论它何时来临。
如果这个道理适用于海豹突击队的话，它同样适用于平民世界，唯一区别是在平民世界，风险是不同的，并非生死攸关。就算有无可挑剔的良好意图，甚至有最优秀的领导层，旨在改变的举措也可能无法推进，也可能会失败。
缺乏韧性就会有此遭遇。所谓韧性，就是以开放的心态适应环境和变化，不因一时的失败而气馁，在哪儿栽了跟头就在哪儿爬起来。
我在许多客户公司那里看到过这种顽强的精神。他们认清了该改变什么，从各个重要参与者那里获得支持，按部就班地推出变革措施，所有这些他们都做得十分出色。他们使组织做好了充分准备，主动迎接变革。但随后，前行的动力开始减弱。问题出在一线员工，他们不是退回到了变革前的位置，就是栖身于令他们感到舒适的中间地带。他们的境况确实改善了，但未实现预定的目标。
我有幸与我所认识的最伟大的勇士和最坚强的人共事。那些受了重伤的人，会选择快速复原法，只为早日重返自己的部队。我的妻子妮科尔非常坚强。我们的大儿子泰勒，韧性十足。我们19个月大的儿子赖德长得很壮实，有股子韧劲。但我3岁的女儿是我认识的最坚韧的人之一。
有一次我在新加坡做完主题演讲，进入问答环节，当时有人问我曾经历过的最痛苦的事情是什么。出乎意料的是，我突然感到心潮澎湃，情绪近乎失控。我在回答之前尽可能地平复自己的情绪。我的答案未必是他所想要听到的。
当然，我在海豹突击队的经历无一不在揭示着战争的残酷现实——失去好朋友，取人性命，参加葬礼，与失去了丈夫、父亲或兄弟的海豹突击队队员家属（通过海豹家庭基金会）的来往。但在那一刻，真正让我情不自禁的却不是那些事。
作为父母，没有什么能比你的孩子处于危险中更令人揪心了。一天下午，我在办公室接到了我妻子的电话，此时她已经怀孕15周了。她告诉我医生办公室来过电话，我需要马上回家，然后要一起去医院。我回到家后，她告诉我，给她打电话的护士说，她的验血结果已经出来了，血液中的甲胎蛋白指标大幅上升。我们知道这不是好兆头，但我们还没有意识到这对我们未出生的女儿意味着什么。
半小时后，我们来到圣迭戈加州大学附属医院的胎儿和遗传学科。我们在候诊室坐下，发现这里还有几位看上去也是悲痛欲绝的父母，忐忑不安地等待令人备感煎熬。终于轮到我们了。我和妻子坐在医生办公室里互相安慰。几分钟后，一位悲伤顾问进来了。悲伤顾问？！我们连医生都还没见到。
她递给我们一些小册子，然后告诉我们，当孕初期血液检测出甲胎蛋白偏高时，这意味着胎儿存在某种先天缺陷。她接着详细描述了我们的孩子可能存在的先天缺陷类型：脊柱裂、脑损伤和麻痹，而且还不止这些。
最后她离开了，说医生马上就到。我们感觉天要塌了。这怎么会发生在我们的孩子身上呢？这种事竟然会发生在我们家？这是神的意旨吗？
不久后，医生走了进来。
“好啦，在做更多解释之前，我就想让你们知道，你们不必太担心。”她说。
当然，这句话并没有打消我们内心的惶恐，不知道她接下来会说什么。她告诉我们胎儿患有腹裂。“腹什么？! ”我问道。
“腹裂是先天性腹壁发育不全，在脐旁有缺损。你们的孩子有肠子从缺损处脱出。缺损孔洞可大可小，有时会有其他内脏，比如胃和肝脱出。”她解释道。
我妻子抑制不住地抽泣着，这可以理解。医生解释了所有可能影响妊娠和孩子一生的并发症。无论如何，整个妊娠期间都不会轻松。
在整个怀孕期间，我妻子每周都要去胎儿和遗传学科做两三次检查，以便及时了解我们女儿的生长状况。通常来说，腹裂畸形的孩子都会早产，我们必须为此做好各项准备。
一个周五的中午，我正与一位客户共进午餐，讨论即将举办的活动，我接到了电话。当时我妻子去做本周最后一次检查。她的羊水过少，按照医护人员的说法，她这周末就得把孩子生下来。关键时刻到了。
大家可以想象得出，生孩子原本是桩喜事，但在生的过程中却并不那么喜庆。那个可能为我们的女儿做手术的小儿外科医生告诉我们，只有在她出生后，我们才能真正弄清楚她有哪些并发症。由于接触羊水的时间长达数月，她的一些肠道可能会坏死或受损。但一切都要等到她出生后做进一步检查才能知道。
那天晚上，我妻子开始分娩。第二天下午，她生下了我们的宝贝女儿帕克·罗丝。她一出生，我就吻了吻我的妻子，护送帕克去了手术室。外科医生给她做了检查，说她身体状况良好，可以进行“一期缝合”。这意味着她将立即接受紧急手术，将她的肠子和胃重新放入她的体腔。
看着你的新生儿准备接受大手术简直令人有撕心裂肺的感觉。这是真切的感受。但准备动手术的医生和护士们太了不起了，他们在此压力之下镇定自若的表现，令我由衷地敬佩他们，也为我增添了勇气。等她准备完毕后，我就得立刻离开手术室。
我返回病房，我妻子、她父母和兄弟，还有我们的大儿子泰勒，都在那里焦急地等待着。时间过得真慢啊。仅仅45分钟之后，门开了，小儿外科医生一脸笑容走了进来。我看了看表，半开玩笑地说：“什么，你已经做完了？你是预订了晚餐还是怎么的？! ”
他告诉我们一切都很顺利，我们的女儿正在康复中。大家这才长长地吁了一口气。但我们很清楚，未来的路还很长。
帕克在新生儿重症监护室度过了25天，通常腹裂婴儿平均要过50多天。她是我们家的小勇士，坚不可摧。一年后，她出现了更多并发症，不得不接受另一次紧急手术。但她恢复得很好，现在是一个快乐、意志坚强的小公主，喜欢跳舞和体操。她没有大多数腹裂儿童经常天生就会有的消化问题。
我还有什么好说的？她血管里流淌着勇士之血。
韧性是个很有趣的东西。有人具备，有人缺乏。但是，任何直面人生挑战，依靠自身的力量和决心从逆境中奋起的人，都会培养出这种品格，且学会永不失去它。这适用于我们的个人生活、职业生涯，以及任何迫切希望成就伟业的组织。这就是为什么最后一章的内容如此重要。再说一遍，这不仅仅是你要克服今天所面临的障碍，而是为明天即将到来的障碍做好准备。
“先发制人”法则
正如海豹突击队信条所述：“我时刻准备着将我全部的战斗能量发挥出来，以完成我的任务，达成国家为我设定的目标。必要时，我将迅猛地履行我的职责，但我依旧会遵守我努力捍卫的原则……我永远不会退出战斗。”
海豹突击队的训练旨在打造出比战场上的任何人都能更好地预见、迎接、适应逆境，且愈挫愈勇的战士。为什么？因为有韧性的组织需要坚韧的团队成员。
尽管对于任何一家公司来说，韧性似乎都是一个显而易见、值得追求的特性，但说起来容易做起来难。它的重要性超过长远规划，因为我们都知道，完美的商业计划会相互冲突——尤其是应对需要组织改进或重大转变、不可避免的障碍时。这并不是要贬低计划的重要性，当那些计划涉及预见未来的威胁和机会时，其重要性不言而喻。
我在此前一章中曾提到，我在去年有幸参加一次领导层会议并在会上发言。那场活动，是为一家与其他许多公司一样饱经磨难、最终又胜出的公司举办的。这家公司通过开放和冒险，坚持不懈地努力，同时也吃了不少苦头，但他们最终建起一套令人惊叹的体系，令员工们表现出的坚韧精神能获得支持和奖励。
这家软件制造公司在长达20多年的时间里，一直是其所在市场中无可争议的领军企业之一。但是技术路线的巨大转变使得他们最赚钱的产品，在短短几个月内就变得过时了。全球范围内的数十家新冒出来的竞争对手，不断蚕食着公司原有的市场份额，照这样的趋势发展下去，业内最受尊敬的品牌之一很可能会从市场上消失。
公司领导团队采取了断臂求生的大胆措施，关掉了整条业务线，将资源全部转移到另一个领域的新兴业务。此举短期内让公司苦不堪言——他们主动放弃了占总收入35%的重要业务，不得不中断与数十个大客户的业务关系。
但他们挺进新市场的方式并非一时兴起的决定。它是一个长期战略。它是一项有着巨大上升空间的投资。
这项战略的每个部分都需要韧性和毅力。公司需要切断与高价值客户的联系，承受因产品线关停导致的员工流失，这些员工曾兢兢业业为公司服务了数十年。公司还需要投入数百万美元，用于科研、营销并改善新业务线所需的基础设施。
但公司愿意改变，且有决心贯彻到底。由此，公司开拓了一块新领地，其容量是原有业务市场容量的3倍。经过3年的发展，他们不仅弥补了失去的收入，还取得了收入水平比以往最好的年份高出40%的优异成绩。
正如我们所讨论的，颠覆性变革是当今商业的基本组成部分，它已经到来。任何组织要想在市场上存活下去，就不仅需要接受这个现实，还要主动迎接它，为它的到来做好准备，并从中获利。
当你能够与准备充分、纪律严明、勇敢无畏的团队一起应对改变时，你可以顺利做到，而不会遭遇导致其他组织变革受挫的破坏和干扰。你可以组建由具有奉献精神、忠心耿耿的成员构成的团队，他们会带领你进入充满挑战的水域，而不仅仅是坐等指令。
当然，你不可能用打个响指的功夫就建立起这种包含韧性的文化。它需要坚持不懈的努力，将这些特性嵌入到企业的肌体当中。我在自己的组织里如此付出过，而且这是我咨询工作中最基本的内容。
要做到这一点，组织的领导团队需要对团队当前的文化构成有一个全面的了解。为什么？因为任何人在遭遇极端压力或感到极度紧张时，都会自然而然地退回到自己感觉最容易或最舒适的位置。在逆境中，人们通常不会“迎难而上”，而是本能地表现出已有的训练、思想准备和忍耐精神的水平。理解你的文化意味着你可以把握到基准线，也就是在缺乏恰当的结构时，事态会朝哪个方向发展。
我看到公司花了数年时间来传播变革的愿景，推行新的做事方法，增加和裁减团队成员，并丝毫不差地执行计划。从产品质量到效率，再到赢利能力，他们在各个方面都取得了实实在在的胜利和巨大的成果。
他们到达了那个点，领导团队的成员便开始击掌相庆，他们成功地实现了转变的愿景，随即他们就适应了“新常态”。这可能是转型过程中的一个大陷阱：长路未尽时，你却认为自己已经到达了终点。
“新常态”也不应该是持久稳定的平台，而是预备下一次必要转变的基础。如果你没有建立新的文化结构来适应不断的变化，你就错过了一个重大契机。
你还面临着完全脱离新常态，落回“旧常态”的风险，即回归组织变革之前的状态。这就像一个人对健身根本没兴趣，但为了自我“激励”而决定请一位私人健身教练一样。得到一些帮助和指导的想法不错，但若不养成获取长远收益所必需的纪律和坚毅的精神，上述努力终究是徒劳的。
如果你的组织中有一个尽职尽力能力超群的转型工作组，他们能够产生巨大的动能，并带动大家取得令人惊叹的出色表现。但这有可能掩盖了一个事实，即变革并未真正扎根生长，而当出类拔萃的经理们出面推动计划实施时，更是如此。这种动能实际上掩盖了长期基础尚待建立的事实。
你怎么才能判定变革真的扎下了根且在不断伸展呢？我用的是“成长树”五步法。
承认
大多数永久的文化变化发生在转型过程接近结束的阶段，而不是接近开始的阶段。如果你承认这一事实，你就不太可能在早期取得了一些重大改变之后，便沾沾自喜，被一种虚假的安全感所欺骗。
结果最重要
如果你不确定什么是胜利，需要何时完成，那么你就失去了在团队中注入韧性的机会。如果没有设定具体的指标，并以指标为依据持续衡量你们的表现，那么你怎么能知道已经取得了多大真正的进展，或者你距离终点还有多远？由你聘请的私人教练告诉你吗？如果教练只是告诉你，6个月后，你就会有个强健的体型，而不给出你实现最终目标的过程中需要完成哪些阶段性（中间）目标和采取哪些步骤，并在你一一成功完成时给予奖励，那他说的又有什么意义呢？中间目标也有助于提供给你动力，在你遇到挫折时，帮你重新站起来。如果转型的目标之一是在第一年年底将客户满意度提高5%，而你在首季只提高了0.5%，那么你就知道自己的处境，需要做出调整。如果没有预先设定里程碑，便没有可庆祝的小胜，你也无法确认是否有必要修正方向。
描画图景
新文化是什么样的？胜利是什么样的？当你描绘出它的时候，它甚至在你真正实现之前，就把它变成了现实。当人们知道改变的愿景是什么，并且能够真正地感觉到它的时候，他们便不会因为遇到障碍或动力减弱而丧失他们的目标。
充实团队
组织变革是复杂的，所需时间和资源超过大多数人的预期。支持这些举措的文化上的改变也不例外。一种文化的形成需要很长时间，因此要想改变一种文化也不是一朝一夕就能办到的。在变革，特别是激进的变革时期，引进体现着新愿景和共同价值观的新人往往是必要之举。在招人时，精挑细选是非常重要的。同样地，有时公司发展日新月异，而部分员工却未能与时俱进，他们并不认同新愿景，也不太可能有任何改变。更糟糕的是，他们还试图破坏实现新愿景的进程。
>系统建设
如果你没有建立一个系统，用来奖励人们去做你想让他们做的事，你就不会得到你所期望的结果。如果你确立了新期望，但是薪酬和人力资源机制并没有做相应的调整以支持期待中的绩效，人们就会回归到他们固有的行为方式。他们为什么不这样做呢？建立一个具体的模型，以确保支撑它的文化和人员与新的愿景和战略保持一致。
有韧性的组织在各个级层都拥有杰出的领导和基于信任、问责以及机敏的强大文化。它们拥有一个有意义的核心价值观的基础，所有的团队成员都深信这一点，而且团队团结一致的意识之强，超过了你在众多组织内所发现的。这些组织还表现出高于平均的收益率，且年复一年，始终如一。
希望不断成长、保持竞争力、适应新兴技术、找到管理和吸引多代员工的新思路的商业组织，都必须找到向其文化注入韧性的新方法。
作为一名商界领导人，我经营企业的经验以及对其他组织的研究，帮助我识别出了有韧性的团队具备的15个基本支柱：
1．它们都有紧迫感，并期待改变。它们相信稍微偏执一些是件好事。它们总是放眼未来，寻找机会和威胁。对它们来说，根本不存在志得意满。
2．在别的组织望而却步之处，它们执意前行，秉承凡事皆有可能的心态。
3．它们积极培养问责文化，而且从顶层做起。
4．它们将领导责任和权力逐级下放。它们授予一线队伍决策能力，并为快速执行提供资源。
5．它们不会把时间浪费在无法衡量的事情上。它们秉持扶强去弱的思路，重金支持优势业务，淘汰或改进落后产能。
6．它们处于不断变化的状态中，每隔几年就会重新设定目标，且每次都设定一个明确的时间表，并定期发布。信息迅速传播，使尽可能多的人参与任务规划。
7．一旦它们明确了愿景和使命，只要有市场条件和数据的支持，它们就会坚持下去。否则，它们会做相应的调整。
8．它们体现了一种以人为本的方式。先是雇员，接下来是顾客，然后是股东……依次排列。
9．有韧性的团队会吸引、赋能授权并留住胆识过人，愿意冒险行事的人。
10．它们越战越勇，愈挫愈强。它们直面挑战，总是主动发起进攻。
11．它们思路开阔，行动不受约束。它们积极地打破小圈子的束缚，以跨职能的方式应对工作和交流。
12．它们能迅速自我纠错，并在问题失控前予以及时处理。
13．有韧性的组织由终身学习者组成。它们鼓励知无不言并善于利用由此得到的数据不断提高经营业绩。它们让每个人都享有发言权。
14．它们既不容忍也不奖励碌碌无为。它们颁定明确的绩效指标，总是认可并奖励超预期的行为。
15．有韧性的团队将卓越定义为不断追求完美。它们从来不会满足于现状。
有韧性的组织持续时间更长，并能够更好地应对改变。它们准备充分，纪律严明，拥有勇于变革的无所畏惧的团队，以及基于信任和问责制的文化。它们的领导人团结一心，勇敢面对难以想象的艰难险阻，并得到组织上下的拥戴和支持。它们遇挫愈勇，永远不会退出战斗。
为了进一步强化“尖兵”法则中的韧性这一概念，我们有必要更详细地定义未来有韧性的组织是什么样的。有哪些头等重要的事项？