我们都是猪八戒
在一次有关最佳雇主的调查里，我们给被调查企业的员工这样一道题：如果把你所在的团队比作西天取经的队伍，你认为自己扮演的角色是：
孙悟空
猪八戒
沙僧
结果有超过一半的员工给自己的角色定位是孙悟空，剩下的大多选沙僧，选猪八戒的只有百分之十几。
我把这个问题交给了老板们回答，让他们评价自己的下属属于哪一类，不出所料，答案正好反过来，老板们认为员工中最多的是猪八戒，其次是沙僧，孙悟空最少。老板们是对的，他们的看法比大家的自我认识显然更客观。
猪八戒是个什么样的人？第一，能力是有一些的，只是大多数时候不肯卖十分的力气，干活不主动；第二，有名有利的事抢着干，遇到问题却喜欢推托，不愿意承担责任；第三，比较容易丧失斗志，抵抗诱惑的能力比较低，比如见到漂亮姑娘；第四，懂得知恩图报，关键时刻知道轻重，会奋力一搏；第五，心态平和，没有野心，随遇而安，不急功近利；第六，利益受到损害或者心态不平衡的时候会搬弄一点小是非，但不会太过分。逐条比一比，看看自己，有很多条和猪八戒比较相近吧！
其实老板们的心里都明镜似的，所谓管理，管的就是猪八戒们，制度也好，激励也罢，一个企业的管理模式基本上是围绕猪八戒们制订的。像沙僧这样任劳任怨又没有什么大本事的人，特别珍惜饭碗，不需要太多的管理，也激励不出他的什么花活来。像孙悟空这样的，只要是他愿意跟着你干，他的本事比老板大，想法比老板多，干活的事根本不用你操心，你只要给他个紧箍咒，别让他给你闯祸就行了。
其实做一个好员工、当一个好老板，本来是一件挺简单的事，但恰恰有了我们开头的调查展现出的那个问题 ——员工认为自己是孙悟空，老板偏把你当成猪八戒，让问题复杂了起来，让管理成了学问，让职场秘籍之类的读物有了市场。
每到年关的时候，往往是猪八戒们患“孙悟空病”的高峰期。“孙悟空病”的典型特征是三句话。第一句是“已经好几个公司要挖我走，我还没有来得及认真考虑”；第二句是“为何提××，不提拔我？”第三句是“我的红包为何没 ××多？”这三句话，胆子大的或者是忍无可忍的，直接找老板谈。胆子小的，向同事们散布（猪八戒的典型套路），其实也是希望老板听到。
如果你自己觉得自己是孙悟空，老板也深刻认同你是孙悟空，无疑这三句话是最简单最有效的沟通方式。老板不但会给你升官加薪，甚至会把你的行为提升到企业文化如何成功的高度。老板这么慷慨大方的原因通常是已经准备这么办了，只不过是因为事务繁忙没来得及告诉你这个好消息罢了。
如果你自己认为自己是孙悟空，可老板只认为你是一个猪八戒，或者顶多认为你是众多猪八戒中相对能干的一个，那么老板会怎么想呢？听到你的第一句话，老板会想，真傻，怎么会说这样的话呢？因为老板通过这句话可以做出以下三方面的判断：第一，这人还想在公司继续干下去，要是找好了理想的单位早就走了，还用在这里瞎叨叨？第二，这人想用这最愚蠢的表达方式争取到更好的待遇和职位；第三，这人近期想跳槽，而试了试后碰壁了，暂时没有地方可去。听到第二句话，大多数老板都会给你认真解释，其实，也就是不疼不痒的安慰，真正的原因大多数老板是不会说的。一是碍于你的面子，不好意思当面说你不行。二是确实有比较多的复杂原因，而这些原因又不便于拿到桌面上来说。第三句话更是愚蠢，老板通常会这样对付你：“红包是保密的，你该知道吧？是 ××主动告诉你的，还是你主动问的 ××？还是有第三方？今天你必须告诉我。按规定至少走一人，或几个人都走。另外我告诉你，不是给你发少了，有可能是给 ××发多了，你现在就把 ××叫来，当面对质，如果属实，下个月发工资时把他的给扣下来。你去叫他过来。”如果你还想在这里混，这事你能做吗？灰溜溜回到自己的工位上去吧。
我的一位朋友，春节前辞了职，临走的时候给老板写了一封长信，历数主管的种种不是和公司经营管理上的种种弊端，我真替他浪费的几个小时时间心疼。你走的时候老板虽然在口头上表示惋惜，但没有任何实质性的挽留，你还替他操哪门子心？这封信除了更加让你自己觉得自己是一个受了委屈的孙悟空，让老板更加坚信你不过是一个比较没有心胸的猪八戒外，没有任何价值。
老板之所以是你的老板，就是他那里掌握着大量你不可能知道的信息。任何一个走到领导岗位上且心智健全的成年人，对待下属提拔和发钱这样的事情都是经过最认真的思考的。你可以在业务或者技术的层面给他最尖刻的意见，但在这两件事上很难改变他的决定。除非你能搬动老板的老板给他施加压力。这么做显然有和老板交恶的风险，但也有一定的可能性，因为一般来说，因为信息不对称，老板的老板更容易把你当孙悟空看，因为他们通常不容易看到你猪八戒的一面。你自己的老板已经把自己当做孙悟空，怎么能把你看做是孙悟空？
所以在职场上混，一定要有猪八戒心态，因为在你老板那里你注定是一个猪八戒。何况从辩证法的角度来看，我们人人都是猪八戒。
做骨干，还是做心腹？
如果我们略去电视剧《潜伏》中国共斗争的背景，你基本上可以在军统天津站几位高管的明争暗斗中看到自己办公室的些许影子。
站长吴敬中，在上面有根基沟通顺畅，在下面有威信知人善任，遇到大事沉得住气，体恤下属不推脱责任，刚柔相济，有人情味，除了贪财，基本算个不错的领导。情报处长陆桥山有靠山、有资历，对业务漠不关心，对官位百折不挠，心急之下屡出败招，自断前程。前行动队长马奎，野心有余，智力不足，心高气傲，竟然不把领导放在眼里，犯上作乱，最终命丧黄泉。至于主人公余则成，虽然洞悉人性弱点，明察职场秋毫，但因为有信仰、有使命，只能当做同志，不能看做同事，和其他人不具可比性。
我特别想说的是李涯这个人。李涯在延安做卧底败露，进入军统天津站，基本相当于职场能人跳槽来到新公司。虽然是上面挖来委以重任的角色，但他的到来打乱了原来的利益格局，威胁到了其他同事对升职的心理预期，即使他能够得到老板的信任和充分的授权，但来自同僚的敌意必然让他的工作环境异常的复杂。
如何能够在新的环境中站得住脚，李涯采用了他认为最简单有效的做法——让业绩说话，这是主流社会最拿得上台面的价值观。无论东方还是西方，无论解放区还是国统区，爱岗敬业、努力工作总是老师教育学生、家长培养孩子、领导激励员工的不二法宝。其实所有价值观的教育都是理想教育而非现实教育，所有的成长都是每个人在理想和现实之间通过实践寻找平衡的过程。
李涯相信自己的才能，相信他总会用自己的业绩证明一切，但别人不给他这个机会，入职两年，一事无成，面对同事的敌意，领导的不理解，备受挫折的李涯坐在办公桌前潸然泪下。那个长镜头，让无数在职场拼杀而又总是郁郁不得志的才子们感同身受，想起过去的蹉跎岁月如何能够释怀？
忠于组织，才干卓著，廉洁奉公，睡在办公室，吃在大食堂，除了工作没有任何业余爱好，在任何一个组织中，李涯们都是最理想的员工，但却并不都是每一位领导理想的下属。在任何一个组织中，那些担当领导职务的人大多是因为他们能够给组织带来更多的价值，而不是比其他人更忠实于组织。遇到吴敬中这样的领导是李涯的不幸，他们对员工的评价在于能够给自己而非组织的价值。余则成却洞悉这个职场潜规则，自然会成为领导的心腹。而李涯这样的员工虽然可以成为骨干，但永远不能成为心腹。骨干的意思是，在工作中你会得到充分的授权，承担巨大的责任，但在分享成果的时候却常常被忽略。
骨干不能成为心腹来自于他们的价值优越感。由于自身价值的不可替代性，他们拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。他们的价值信条是为岗位负责而不是为老板负责。在一家小作坊或者几十人的小公司里，这两者往往是合一的，而在一家有多个管理层级的大型组织里，二者之间却有微妙的差异，李涯们认识不到这一点，把党国和站长混为一谈。
在一个管理上有问题的组织中，人们最好的趋利避害方法就是以老板为中心。而如李涯那些试图坚持原则，把组织利益放在第一位的骨干员工们往往不能得到领导的赏识，不可避免地受到排挤，只落得在无人的角落暗自垂泪。
一个场景中，李涯这样回答一位叛徒有关你为什么替党国卖命工作的提问：“结束战争，让孩子们能够安心地读书。 ”而在另一个场景中，李涯却对自己迟迟不能被晋升为上校大发脾气。有人据此批判李涯的虚伪，否定他工作动机的正当性，并试图推导出李涯与一切反动派没有本质的区别，都是为一己之私置民族大义于不顾的混蛋的结论。但李涯真的不是吴敬中，用他自己的话说：“我们都是小人物，没办法改变时局，但可以履行好自己的职责。”
管理学家德鲁克说：“组织需要个人为其做出所需要的贡献，个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位；他要求企业履行社会对个人的承诺，通过升迁机会实现社会正义。”这段话可以非常好地解释李涯为什么在那样一个依靠潜规则运行的组织里也不放弃努力工作。李涯的悲剧在于他没有认真地去思考，自己现在所服务的组织已经不能够实现他简单的人生目标。
剧中把情报工作做成买卖的谢若琳说：“以后仗打完了，就不说什么主义了，只说钱。”无数人的行为验证了谢若琳预言的准确性，但有更多的人发现，钱并不能回答他们对自身价值的所有思考和追求。其实，谢若琳那样的纯粹境界也不是谁都可以达到的，在任何社会，人们都会有金钱之外的追求。我们每个人身上都有李涯的影子，现在不一定为“主义”而奋斗，但总要对自己的人生价值有个交代。
混在一个没有希望的组织里，再碰上一个心中只有私利的老板，除非你放下身段，从骨干混成心腹，否则，你所得到的所有正向的人生观教育、所学到的所有管理学的原理都可能成为你事业发展的羁绊。你唯一能做的是逃离。和平年代的最大好处是，你有充分的选择权，而不必像李涯，在无尽的悲凉中等待毁灭。