第79章
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而且郭冲最大的失误，就是忽略蜀兵诸将的存在，司马懿屈指可算出北伐诸将的所在，面对只剩诸葛亮一人的军队，除非司马懿目中无人，看不见魏延、高翔、赵云及王平等蜀将。否则司马懿则应推敲这些蜀兵诸将是否正埋伏有以待之，诸葛亮在后来善用诱兵斩杀张合及王双等人，更证明魏兵冒进的下场，自食轻敌的恶果，恐将遭身死败亡之途。
诸葛亮的空城计，最早不是出现于明清以后的《三国演义》，反而出现于来自于正史陈寿所著《三国志》的附注（郭冲三事），而且后者还比前者不合理。
从诸葛亮的失败看领导者的定位
功盖三分国，名成八阵图。江流石不转，遗恨失吞吴。
在这首诗中，大诗人杜甫对诸葛亮的敬仰与惋惜之情跃然纸上，千百年来，诸葛亮是作为智慧与道德双重象征留在中国人心目中的，他未出茅庐，先知三分天下，他草船借箭，火烧赤壁，赚荆州，取成都，夺汉中，七擒孟获，形成三分天下中的蜀汉基业，他忘我工作，积劳成疾，直至病死军中，他的“鞠躬尽瘁，死而后已”，成为后世为官的最高准则。
然而，诸葛亮不仅没能实现匡复汉室的理想，而且蜀汉集团还是三国中最先破产的一个。诸葛亮是个有得有失的人物，他的“得”在于他的“小我”，是作为个人的诸葛亮，他的“失”在于他的“大我”，是作为一人之下，万人之上的诸葛亮。借用西汉初年的一句话，蜀汉的霸业真是“成也孔明，败也孔明”。
诸葛亮之败，败在错位。用今天的话说，就是没有明确领导者的定位。
领导者的定位，就相当于把握着梯子，要确定靠到哪一面墙才是对的，还要让别人相信自己的选择是正确的，愿意沿着梯子向上，直到“手可摘星辰”。除了需要敏锐的判断力和战略的眼光外，用好人才，充分授权，选好接替自己的人，恐怕是领导者最重要的任务了。
现在我们就来看看，诸葛亮在用人、授权和接班人选择这三个方面做得如何。
用人
用人之道，是领导才能的最重要组成部分，它是领导者实施领导过程的重要工作，正确用人必须实现能者上、平者让、庸者下、劣者汰，达到“人尽其才，才尽其用”。
比如马谡，才气过人，有一定的军事理论知识，是个不可多得的参谋人才。建兴三年，诸葛亮征南中，马谡为其献计：“夫用兵之道，攻心为上，攻城为下，心战为上，兵战为下，愿公服其心而已。”诸葛亮采纳马谡的计策，七擒孟获，平定南方，使南方多年不敢复反。马谡还曾献计离间魏帝与司马懿，为蜀汉暂时除却一心腹大患。
但马谡虽然跟随诸葛亮多年，却一直仅是“高参”，从未担任过主将，他精于战略，拙于战术，也有言过其实的缺点，刘备向诸葛指出过这点，说马谡“不可大用”。然而，由于诸葛与马谡有着深厚的个人交情，诸葛不仅对刘备之言不以为然，而且一意孤行，建兴六年亮出军向祁山，时有宿将魏延、吴懿，诸葛亮力排众议，令马谡为先锋，统军在前，与魏将张郃战于街亭，为郃所破，士卒离散。诸葛如果能接受大家的意见，令魏延等为先锋，可能不至于会有街亭惨败。街亭之败，不仅使蜀汉遭到重创，断送了首次北伐，也断送了一位良好的参谋人才。
马谡这样一个善出奇计的谋士在街亭惨败，从表面看是马谡无知所致，而实质上是诸葛亮用人不当所致。而且事后还反省自己，斩马谡后哭曰：“吾想先帝在白帝城临危之时，曾嘱吾曰：‘马谡言过其实，不可大用。’今果应此言。”他想到的仍然只是把庸才当成了人才用，始终没有明白自己用人失当是失街亭的根本原因。
授权
在团队协作中，时常有这样一个现象，很多领导者看到员工做工作不如自己，总是忍不住要加以指点，甚至越俎代庖。殊不知，这种指点在团队成员看来已经成了一种干涉。每个人都有自己的空间，领导者过多的干涉会挤压这种空间，员工有可能变得消极、怠惰、唯命是从，失去主观能动性，团队更不会有战斗力可言。
诸葛亮为蜀汉丞相，工作勤勤恳恳， “自校簿书”，“罚二十以上亲览”，以至积劳成疾，过早离开人世。其在上后主的《自贬疏》中道：“街亭违命之阙，箕谷不戒之失，咎皆在臣授任无方。”其对手司马懿有评价诸葛亮说：“孔明食少事烦，其能久乎！”。
而在西汉时期，陈平任汉左丞相，皇帝刘恒一日问，全国一年审决了多少案件，全国一年的财政收支有多少，右相周勃答不出来，刘恒问陈平，陈平说：“这些事有人主管。”刘恒问：“谁主管？”陈平答道：“陛下要了解司法问题，可以问廷尉；陛下要了解财政收支，应该问治粟内史。”刘恒又追问：“如果什么工作都有人主管，那么你管什么？”陈平答：“ 宰相者，上佐天子，理阴阳，顺四时，下遂万物之宜；外镇抚四夷诸候；内亲附百姓，使卿大夫各得任其职也。”帝乃称善。
陈平、诸葛亮是当时的高官，作为领导者，一个重要职责是“授权原则”，把精力集中在重要事务，下属获得一定的职权和责任，就能独立地发挥自己的才能并取得成就，在成就感的激励下取得更大的成就。一个优秀的领导者不一定要在各个方面都比别人强，而在于具有调动下属积极性。不授权的领导不仅对领导者本人不利，他的下属还会感到自己不被信任，独立创造力不能得到发挥，因而会失去工作的积极性，这种领导方式还会失去发现人才、培养人才的机会。
因此，领导者不妨暂时把自己比员工多出的那些能力束之高阁，把更多的精力用于拓展员工的发挥空间，激发他们的创造性，赋予下属充分的职权，同时创造出每一个人都能恪尽职守的环境。
当企业处在起步期，往往呈现出一个三角形的状态，领导人就像站在顶端上的将军，发号施令、呼风唤雨，强有力地推动企业朝前发展；但当公司趋向成熟，组织就应该变为一个同心圆，领导人隐含在这个圆形体中，成为“主心骨”，宛如灵魂一般，虽然弱化了自己，但组织更强大了。如此，以个人的“弱治”实现一个组织的“强治”。
诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，其精神可嘉，其法则不足取。毕竟，没有团队的整体战斗力，只有一个诸葛亮是很难实现“天下计”的。管理层如果能施行黄老之术，让团队达到“无为胜有为”的状态，那么他们收获的将不仅是充裕的时间和精力，还有整个团队的和谐及坚强的战斗力。
育人
培养人才是领导的重要职责，正如松下幸之助所说：“松下首先是生产人，其次才是生产电器”。培养人才，对于被培养人而言是一种激励，有利于加强下属的参与管理，将繁琐的较小的工作交给下属完成，领导可抽出更多时间从事组织的战略及策略研究。
蜀汉初期，诸葛亮所领导的集团还勉强算是一支实力比较雄厚的人才队伍，有五虎上将关羽、张飞、赵云等人，又有魏延、王平等人，然而，由于诸葛亮长期的亲历亲为，蜀汉的人才梯队最终没有形成，最后诸葛亮指定降将姜维为帅，也只因朝中无能人不得已而为之，正所谓“蜀中无大将，廖化为先锋”。
诸葛亮非常清楚蜀汉人才状况，但并没有引起对诸葛亮培养人才的高度重视。
首先，未选拔任用才能超过自己之人。虽然他从下层提拔了蒋琬、董允、杨洪等人物，但这些人比诸葛亮更谨小慎微，更没有开拓进取的精神。《三国志》之作者陈寿评：蒋琬、费祎“咸陈诸葛亮之成规，因循而不革”，姜维“黩旅，明断不周，终致陨毙”。
其次，不给人才改过自新的机会。第一次北伐，失街亭而斩马谡。第四次北伐，李严负责督运粮草，北伐由于劳师远征，得汉中并未得民，粮草皆得从险难的蜀道运送，加上天雨，李严运粮不济，情有可原。可诸葛亮厉斥李严“受恩过量，不思忠报，横造无端，危耻不办”，并撤销李严一切职务。
第三，不锻炼人才。仅以诸葛亮第一次用兵博望坡为例，诸葛亮以“恐关、张二人不肯听吾号令”为由向刘备“乞假剑印”而掌握军政大权，之后的战术分工更是让常人琢磨不定，张飞只管“纵火烧之”，关羽则“放过中军”，“纵兵袭击后军”，关平、刘封负责“预备引火之物”，赵子龙领受绝对不抵抗的命令“只要输，不要赢”，刘备原来的师爷孙乾则是“安排功劳薄”，这种战术完全莫视民主决策及将帅锻炼精神，取而代之是诸葛亮个人智慧垄断。这种习惯导致了后来蜀汉政权内部对诸亮葛的绝对依赖，广大谋士及将士缺乏谋略的锻炼，难以为蜀汉政权造就和培养后续人才。
第四，公开嫉妒下属或同事才能。嫉妒别人才能，特别是比自己高明的人，是人的一种本性，但是领导不能嫉妒下属或同事才能，即使有这种心思，应将其变成忧患意识，努力提高自己的能力，特别是领导能力，因为领导不需要亲自冲锋陷阵，只要能驾驭下属即可。但诸葛亮却不能善待有才能特别是有可能一方面或多方面超过自己的人才，像李严、魏延等有才有功之人，都遭到排斥打击甚至被杀戮的结局。