管好自己的老板
又有一位朋友突然告诉我，他离职了。我知道不久前他的顶头上司刚换了人，便问他：“是和老板不对付了吧？”他居然回答说：“和老板关系还好，就是和新来的总监没办法沟通。”“可怜的人，居然没有搞清楚谁是你的老板”，我在心里感慨着，嘴上对他说：“我说的老板就是这个人。”
他说的老板是他老板的老板，而不是他的老板。每个人在一个机构里只有一个老板，他不一定是你所在机构的所有者或者最高决策人。
在一个时间段内，谁给你分配日常工作，你向谁直接汇报工作，他就是你的老板，一般说来就是你的顶头上司。他可能就是一小组长，他可能在一个一万人的公司里只领导你一个兵，但对不起，他就是你的老板。
他不一定能降低你的薪水和职务，也不一定能开除你，但他一定能让你整天不痛快，他拥有这个权力 ——这就足够了。所以，谁是你的老板，这个问题是革命工作的首要问题。
有咨询机构正经统计过，有 80%的离职直接原因是员工和他的老板合不来。那种没有找好下家就突然离职的，十有八九是这个原因。甚至，我不止一次看到过这样的场景 ——有同事在经历过相当长时间的不快、观望、郁闷、忍耐之后，在老板又一次的当众批评或者故意揭短的当口，终于爆发出一句呐喊“我他妈不干了”，然后摔门，扬长而去。
当那句荡气回肠的话终于脱口而出之后，我都能感应到同事心中的意气风发、豪情壮志，在心中击节叫好的同时，暗自惭愧 ——我什么时候也能来这么一嗓子？
但是，这个持续不了几个小时的高潮体验之后，你要面对的是可能长达几个月艰辛的找工作之路 ——更加不幸的是，又有一个新的老板在不知道哪个办公室里等着，折磨你。
为什么会有那么多人选择自己创业？他们不一定都有很强的成就动机，只是不堪忍受总有一个老板管着你。从理论上说，所有的老板都是“坏人”，因为他存在的理由就是为了督促你、监督你、考核你。从这个意义上说，那些自己创业的人，那些自我雇佣的小生意人和自由职业者，以及数以亿计在自家承包地里种田的农民，是一群多么幸福的人啊。
但是，卢梭教导我们说：为了自己的利益，人们可以自愿放弃一部分自由。自由是可以用来交换到薪水的。如果对老板的反抗，最后的结果总是迎来另外一个老板而且没有意义的话，那么就让我们享受被领导的快乐吧。
如果在一个职位上总是待着不动，那么肯定是他的智商有问题。要是总是不能和自己的老板处好关系，不断地跳槽，那么肯定是情商有问题。
遇到不对脾气的老板，采用“3W”，即走人（Walk）、抱怨（Ｗhine）和等待（Wait），不是高情商人士的选择。他们的做法是：在愉快地接受老板管理的同时，也要学会管理老板。
哥伦比亚大学商学院的迈克尔？费纳（Michael Feiner）说：“多数老板喜欢自己努力后所取得的权力和威信。”老板们肯定是一个团队里在工作上最成功的人。相信自己的方式是正确的、最好的，甚至是唯一的，正是他们成功的原因所在，也正因为如此，老板们容易将下属的反对意见看做不服从，而不是反馈。
你肯定遇到过这样的老板。你给他汇报一个方案，永远不要希望得到他的赞许，他甚至没有听清你的表达，就提出一大堆反对意见。你的解释永远是徒劳的，等你按照他的意思修改完毕后，他总会提出新的修改意见，最后的结果可能就是最初的方案，如此反复，不到最后执行的时候，永远没完。但在会上，“你们有什么意见想法尽管提”可能是他的口头禅。
当然，阿谀逢迎是一种最常见、最理性的处事方式。但长远来看，你不但要为你的老板负责，更要为自己的岗位负责，不是每个人都愿意放弃这个原则。那么你就得学会管理老板，这其实就是当你认为老板的命令有不妥的时候你该怎么办的问题。面对这样的老板，你是一味执行，还是提不同意见？一个可参考的办法是，照着他的意见执行，但在过程中，及时不断地反馈情况，让他自己调整。
有的时候，老板的反对意见只是为了表达他的权威，尤其是级别不高的老板更是这样。把事前的反对和争吵，变成执行中的调整是大多数老板可以接受的“被管理”方式。你必须记住，老板们面临的压力总是比你大。其次，你不要试图去改变老板的本性。接下来呢？你要有选择地进行较量，不是每个问题都值得分出是非。
管理老板的另外一个重要方式是，一定要保持和老板尽量多地沟通。电子邮件是一种最高效的沟通方式，把方案形成或执行过程中每一份更有助于老板掌握信息的邮件抄送给老板，并提醒他查阅，能够保证你们在会上讨论问题的时候能够在信息尽量对等的基础上进行。很多情况下老板的固执己见来自于对信息的掌握不完整，当他对你的工作过程和形成思路的过程有更多的了解的时候，沟通才比较容易达成。
老板之所以成为老板是因为他在某些方面表现的优秀，但并不因为他成了你的老板就具备了领导者的基本素质。在他的老板眼里，他可能也和我们在他眼里一样是一个不称职的下属，他会遗忘、会慌乱、会畏缩、会推卸责任，正像我们每个普通员工一样。提醒、沟通、换位思考 ——这就是你对老板的管理，必须的。
和老板你也敢吵架？
没有人会认为当众和老板吵架是一种理性的行为。但吊诡的是在我们这样一个功利主义盛行的时代，这样一种疑似自杀的行为并不罕见。
有一次我在向老板汇报工作的时候，发生了剧烈的争执（我自己一直这么认为，但同事们坚持认为这就是吵架）。结束以后，我向当时在场的一位小同事寻求道义支持，不料得到的回答却是：“吵架的时候，人总是显得比较丑陋，还是不吵的好。”这句话给我依然激动的情绪泼了一盆冷水：原来，争吵的时候，别人根本没有在意双方的对错，看到的仅仅是各自丑陋的表情。
在不少人的潜意识里，敢和上司“吵架”，既可以显现自己特立独行、坚持真理的性格，也给上司塑造宽宏大度的形象创造了机会，还可以向年青一代弘扬团队中“唯真不唯官”的公司文化，但这更多的是一种事后的自我安慰。除了真的想撂挑子不干，没人不会因此而后悔。
这样做的后果绝不仅是让别人看到自己的丑陋，在大多数的情况下这还是自毁前程。没有哪个老板喜欢下属在同事面前的挑战，除非你遇到一个拥有远大未来的领袖。大部分的情况下，上司会一边告诫自己就事论事、不要和你一般见识，一边在看你的时候不自觉地戴上有色眼镜。
但有些人总是不能控制自己激动的情绪，明知这会给自己带来负面的影响，却总是不断发生。没错，这是情商的问题。我们总是喜欢把那些性格外向开朗、见面自来熟的人当做情商高，其实这是一个不准确判断。真正的情商是指人对自己情绪的了解、选择与超越。一些理论认为个人的成就更多地决定于他的情商而不是智商，对于管理者更是如此。
情商理论的的创始人彼得？萨洛维说：导致很多人失败的真正原因和技能毫无关系，总之，他们还没有在使用自己的聪明才智的时候就已经失败了。简单地说，他们真正缺少的是一种比较实用的聪明 ——这种聪明就是我们今天耳熟能详的情商。
因为情商从智商的概念发展而来，我们比较想当然地认为情商和智商一样，更多地取决于遗传因素。所谓“江山易改，本性难移”的说法不是正好证明情商的确是难以改变的吗？直到看过管理专家吴岱妮女士的著作《有感觉，还是没感觉》我才相信：比起提高智商来，提高自己的情商要容易得多，在大部分的场合，只要你控制好六秒钟的时间，你就能够成为一名情商高手。
这个结论的理论依据是，比起思维的启动和运转，情绪的反应速度要快得多，在情绪的反应六秒钟之后，思维才会启动。当对方的某句话或者某个行为激起了你的极端情绪的时候，你是否等待自己的思维六秒钟决定了这次谈话会变成一次毫无意义的争吵还是一次愉快的深入沟通。
心理学家把人的极端情绪分为八种：暴躁、嫌弃、悲痛、惊叹、恐惧、崇拜、入迷、警惕。这些极端情绪会干扰人思考的客观性。如果在六秒钟之内就做出了反应，那就意味着我们被自己的情绪劫持了。我们所做出的大部分蠢事都是情绪被绑架的结果。
当极端情绪来临的时候，本能会让我们迅速地做出防御。在办公室，通常我们防御的核心是“我是对的”。在这样一种自我保护机制下，我们都会试图以最快的速度证明“我是对的”，从而让观点的分歧演化成情绪的对抗。这一刻，我们恢复到了自然人的状态，平时我们遵循的层级观念被抛到了脑后。而一旦当事双方被情绪劫持，第一个回合的争吵之后，正常的思维就很难有浮出脑海的机会。尤其当争论发生在上下级之间，上级要维护在团队中的尊严，下级要维护自己的脸面，争吵会不断趋于恶化，直到理性回到其中某个人的大脑中，争吵才会平歇下来。
在职场中，我们的周围会有这样的“情商宝宝”，他们率性、自我，在任何时候都不掩饰自己的情绪，成为被照顾的对象。也会有情绪的“定时炸弹”，他们平时总是压抑自己的情绪，不知什么时候却失控，大发雷霆。还会有“情绪透支”者，从来不发脾气，却不能缓解情绪给自己带来的压抑感。更多的人是情绪的“梦想家”，经过多年的历练已经练成在任何情况下都没脾气的老油条。而真正的成功者，是所谓的“情商专家”，他们了解自己的情绪，同时能够游刃有余地控制自己的情绪。他们绝对不是没脾气，而是当极端情绪来临的时候，会自动地启动自己的“六秒钟机制”，通过喝一口水、转移讨论话题、闭目养神等手段让思维回到大脑，然后用不带情绪的语言来描述自己的情绪。也就是说他们不会把情绪掩藏起来，而是让情绪以一种得体的方式表现出来，这就是人们所说的涵养。依靠思维运转的情绪是自己达成沟通的工具而不再是情绪的肆意发泄。
害怕被情绪劫持冒犯老板，从而采取在任何情况下都不争辩经常被误以为是一种高情商的表现。这里面的误区是，如果问题在当时被回避掉，你很难获得再次提起的机会，问题依然是问题，最后由此产生的后果老板是绝不会承担的。当面沟通的好处是，有充分的时间解决下级和上级的信息不对称问题，甚至沟通方各自的表情、语速、肢体语言都会对沟通的结果产生影响。
当分歧存在的时候，必须进行深入的沟通，高情商者的优势就是在这种情况下体现出来的。
在你不冒犯老板的前提下，哪个老板不愿意遇到一个肯说真话的下属呢？而学会用好自己的六秒钟是关键。