不弹性的弹性工作场所
书籍名:《
最有效的干法》 作者：Richard Sheridan
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门洛因在工作场所灵活性上的出色表现7次获得阿尔弗雷德·P.斯隆奖（Alfred P. Sloan Award）。有一年，我们获得了斯隆奖评出的全美最高总分，这个奖是由美国家庭与工作协会（Families and Work Institute）和美国人力资源管理协会（Society for Human Resource Management）发起的“工作运作之时”项目的一部分。尽管我们获得了高分，并多次获奖，但是我们的工作时间是固定的，也不提供远程或在家办公的选项。那么，我们公司为什么被认为是弹性工作场所呢？
雇主认为给团队成员提供手机、笔记本电脑和安全的虚拟私人网络连接，他们就会感觉工作灵活。雇主真正的意思是：“我们希望你一星期7天、每天24小时，甚至是休假期间都要保持待命状态。”每天24小时随时待命有什么灵活性可言呢？公司提供理发室、办公餐、办公室医生、牙医以及儿童看护，摆明就是希望你一旦进了办公室，就多待一些时间。许多远程工作安排都由人力资源管理委员会负责，它总是试图判断你的工作是否有成效。
关于工作和生活的平衡，你可以试着找个时间去配备了桌式足球台、乒乓球台、游戏区、按摩椅和健身房的办公室逛逛，看看究竟使用这些设施的有多少。我曾经参观过一家小公司，那里有一个很棒的健身房。当经过健身房时，我问向导这些设备是否得到大量使用。他说在公司健身会引来首席执行官的不满，尤其是如果你想要在公司获得晋升。难怪那间健身房看上去不错，基本上每一件东西都是崭新的、没被用过的。
我们时时刻刻都需要团队发挥最大的创造力。如果他们生病了、累了、渴望放假，或只是希望有点时间在家料理花园、照料家人，他们就无法专注于工作。在这种情况下，我会尊重团队成员的生活。当职业生涯结束的时候，我不希望员工因为工作没顾到家而悔恨，或发现他们呈现给世界的工作是不合格的（也许连面世的机会都没有），或广为用户所唾弃。
在门洛，最聪明且工作最认真的员工是那些懂得劳逸结合的人，他们也是为客户提供最佳成果的人。
下面是丽萨·H的自述：
过几个星期，我就要和丈夫去度假两个月了。事先告诉你们，到时我不会察看和回复任何与工作有关的邮件，这符合我们的文化。为了这次假期，我和另一位项目经理埃米莉进行了结对合作。因为我们结对工作过，所以她现在已经准备好在我离开的时候接手这些项目了，客户也知道有问题可以和她联系，而不是我。在门洛，项目经理这个角色采用结对工作方式并没有多长的历史。然而，以后就再也不是这样了。我休假回来之后，计划要继续结对合作完成这个以及其他项目，避免再次出现“知识高塔”。
现在，我可以自由地享受假期，而不必担心工作。这将让我在回来工作的时候精神焕发、充满活力。感谢门洛让我能真正地度假。
给员工充足的假期
我们每星期工作40个小时，从星期一到星期五，周末从不加班。之所以选择40小时，是因为我们认为从长远来看，这对大多数人是可持续的。这种工作设置让员工有充裕的时间睡觉、玩耍和陪伴朋友、家人，也为发展业余爱好、锻炼和参与办公室之外的社区活动留出了时间。简单说来，团队成员有条件全面发展，这对我们来说发挥着培养创新者和创造者的宝贵作用。
工作时间很长的时候并不多见，我们的工作场地通常在下午六点熄灯关门。我们按照自己的工作节奏走，安排了充足的假期，防止团队成员劳累过度。如果某天因为某个原因而工作时间过长，员工可以选择第二天提早离开，不影响到他们的假期。我们团队的成员都是自行调节平衡，而不必征得别人的允许；他们使用自己准确的每周工作时间表来安排工作时间。
每个人刚开始时工作每年都有4周的假期。不过，我确定有门洛人存了很久的假没有使用（假期不会过期），公司也没有制度规定不能使用假期，因为我们对任何一位团队成员都没有特别的依赖。
在以前的工作经历中，我发现员工请假会因为恐惧而产生内疚。所以员工实际请假的次数少于他们想要的。以前的一位管理人员曾叫我不要用假期去家庭旅行，他告诉我度假不会像我想的那样愉快。与我早期参加工作时碰到的大多数管理者一样，他明确表示休长假会限制你的事业发展。我很高兴没有听从这一建议，家庭旅行是我有过的最美好的记忆之一。
如果有团队成员厌倦了连续在一个项目中做太长时间，他可以直接要求换一个项目。我们通常能够适应这种调整，不会造成工作中断。这很少给工作分配带来压力，因为我们始终都有备用方案。
最后，门洛有一种非同寻常的减压方式。有人把它叫作损耗，而我喜欢把它当作休假。