讲好企业故事
书籍名:《
最有效的干法》 作者：Richard Sheridan
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所有文化，无论是古代文化还是现代文化，都有其自身的图腾、文化产物和惯例。但是，在讲故事的过程中无疑蕴含着一些神奇、积极的东西。它是我们的一项文化传统，我为门洛能发展出这样一项传统感到特别自豪。
几年前的一个晚上，团队成员准备去安阿伯市我们最喜欢的一个酒吧：老城区（Old Town），他们邀请我一块去。那是星期五，我们在那儿吃了点东西，之后又坐了几个小时，其间一直在谈论门洛和讲故事。到结束时，我为整个晚上都在谈论门洛向他们道歉。他们回答说：“里奇，我们喜欢聊门洛。”为此，他们愿意放我一马（不过，最后我还是付了账）。
讲故事也是我学会的一种吸引参观者的方式。我喜欢把他们的参观之旅当作一次会谈，在这个过程中他们通过故事了解了我们的惯例和文化产物。随着时间的推移，我们赢得了一些定期回访的访客，他们常常带着新同事过来，一些人已经能够非常自在地充当导游了。这些定期回访的人中有许多也有他们最喜欢的门洛故事，因此他们建议导游再讲一遍。显然，他们通过最喜欢的故事发现了我们文化中最重要的部分。
你也许认为你的公司并不有趣，参观你的公司会很无聊。可是事实上无论你做什么，你的工作中总会有故事——有趣、好笑且能够引人入胜的故事。所以，试着将讲故事融入企业文化中，成为企业文化的一部分。如果你能够让全世界开始讲你公司的故事，就能够每时每刻都强化自己的使命，甚至是你不在办公室的时候。
最有效的干法
将没有成效、缺乏快乐的会议从流程中剔除。
每个人都有平等发声的权利。
持续不断的相互交谈可以塑造环境，不仅能推动高效工作，而且有助于做出明确决策。
为随意性会话创造空间。
确保所有团队成员或早或晚都有在人群面前演讲的机会。
项目的所有预估都由实际执行工作的团队做出。
展示说明会是一种非常重要的交互。
所有这些相互竞争的优先议题必须相互探讨，在集体讨论中得出最高级别的优先议题。
每一个项目都有独立的工作授权公告板，让团队成员知道自己需要做什么。
试着将讲故事融入企业文化当中，成为企业文化的一部分。
招聘过程是建立和培育快乐文化的关键节点。面试、招聘和培训新成员时，许多公司倾向于认为它们有机会选择和塑造公司想要的人才。但是，令人震惊的是，事情总是会完全偏离轨道。
在我看来，传统的面试过程始终都是相同的：两个人面对面坐着，然后向对方吹嘘两个小时。有点像下面这样。
“苏珊，你具有团队精神吗？”
“当然，里奇。我喜欢和大家在一起。”
“如果你是一周中的一天，你想成为哪一天？”
“星期一早上7点半。”
“我喜欢星期一早上。”
然后，我会不停地诉说这里会是一个多么好的工作场所。我会大肆粉饰我们所有的新项目，描述我们公司和苏珊是多么的契合。
在这次愉快的面试中，我们发现在所有事情上我和苏珊都达成了共识，例如我们团队合作的方法以及最喜欢的咖啡店等。之后，我会非常激动地邀请她入职，而她也会高兴地接受。我往往会忽略从其他团队成员那儿听到的对她的担忧，因为他们并不像我那样有机会去认识她。
通常，所有新工作最美好的日子是面试那天。在那个重要的日子里，我们都确信这是新生活的开始。但是从工作的第一天起，情况就开始急转直下。第一天，苏珊来上班，而我却没有为此做好准备。
苏珊？苏珊？哦，苏珊！是今天？真的吗？天啊，为什么人力资源部门没有给我打电话？我只能勉强回想起苏珊今天来报道，但我必须摆出一张笑脸去见我的新员工。
“欢迎你，苏珊！你来上班真让我们感到激动。呃，不好意思，人力资源部的文书工作出了点问题，那个，我们还没有为你的到来做好充分的准备。我是说，现在所有工作都在开展当中，情况有点乱。办公室、手机、计算机、电子邮箱以及名片什么的都没准备好。但是真高兴你来了。我们非常激动。欢迎你！”
接下来，我会带苏珊去休息室，让她在那儿待一会儿。我会告诉她：“这是一种认识大家的好办法。他们都喜欢长时间待在这儿。我会给你一些阅读材料，包括现有产品的说明书。不过，不要太当真；那些材料有点过时了。”
在我把苏珊带回休息室的途中，我会走进隔间和办公室，把她介绍给我的团队。我肯定他们都会疑惑：“这人到底是谁啊？里奇招聘的是谁？我希望不要让我放慢工作进度去教她。我的工作要到最后期限了，假期也要来了。”
回到休息室后，我要赶去解决另一个问题，但我决定让苏珊了解一些真实的情况：“还有一件事。你记得我们在你面试时讨论的那些项目吗？它们的预算还没有被批准。其中一些已经被取消了，还有一些被推迟了，因为我们的新产品发布已经远远落后了。我满以为到现在应该已经完工了，但是我们在质量测试上又遇到了几个重要的问题，而且我们的团队也不清楚是怎么回事，因为这些问题只出现在测试机上。这让我们所有人都抓狂了。你肯定理解这种状况。”
听完我的一席话后，苏珊有了一种不祥的感觉，在她到来的几分钟里，她开始怀疑自己接受我们的这份工作到底是不是正确的决定。这个地方和她刚刚离开的公司出奇地相似，而和面试时所听到的描述则有根本上的不同。向前东家递交辞呈时的那种信心现在已然离苏珊远去了。
之后，苏珊在食堂认识了测试团队。他们正在哀叹自己远远落后于测试计划。他们灵光一闪突然想到：如果苏珊参加测试工作，这会成为她了解产品的极好机会。苏珊是一位能干的程序员，她在测试中发现了一个问题，这引起了她的好奇，于是查看了相关的代码。毕竟，她本来感到非常无聊，而这让她觉得富有成效。突然，团队意识到苏珊是一位优秀的测试员。因为这个项目永远没有出头之日，所以现在她被困在故障修复团队里。至少，这里有很多活可以干。
大约干了6星期后，我无意中听到苏珊在休息室里的抱怨：这份工作和她在面试时听到的完全不同，坦白地说，以前的工作更好。
咚！失败！我还没能让苏珊进入最佳工作状态，反而先令她泄气了。而且，我竟然还好意思想：“为什么我不能找到合适的人才？”
当我把这个故事讲给门洛的客人听后，一些人将我拉到一边，问我和他们公司的谁聊过，因为我刚才所描述的恰恰就是他们面试、招聘和培训新员工的过程。我的女儿劳伦有一次问我苏珊的故事是不是真的。我告诉她的确是，因为这是所有人的招聘故事。新员工的最初几个星期往往就是一出无聊和困惑的恶作剧，是新人的必经之路。
如果你想打造充满干劲与激情的快乐公司，现有的筛选和面试过程有可能无法达到你的目的。这一点很重要。大多数公司在一种默认的文化中运转，这种文化依靠以下问题来界定：“我们雇用了谁？”“他们带着一种什么样的态度工作？”“我们容许哪些行为？”在面试过程中，你应该明确地传达自己的文化理念，让所有应聘者都清楚地知道。这在招聘过程中的作用是，与你的文化理念不符的求职者就不愿意进入你的公司了。如果他们清晰地感觉到自己的个性、愿望与你的文化不相符，就不会接受它。你的面试过程的目的应该是：找出一些聪明能干的人才，同时他们真心认可，而且希望发展壮大你的企业文化。